Jumat, 25 Maret 2011

definisi HRD - departemen Sumber Daya Manusia & perekrutan nya & pasal


Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.



I.                   SUMBER DAYA MANUSIA

A.    DEPARTEMEN SDM
Perusahaan sebagai sebuah organisasi memiliki 2 permasalahan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, yaitu :
-          Permasalahan internal
Permasalahan yang tejadi di dalam perusahaan itu sendiri, terjadi karena suatu perusahaan terdiri atas berbagai manusia dengan berbagai macam karakter, sifat, dan pemikiran sehingga dapat menimbulkan konflik.

-          Permasalahan eksternal
Permasalahan yang terjadi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar perusahaan, misalnya kebijaksanaan ekonomi, hukum, semakin tumbuhnya kesadaran konsumen, dan tingkat persaingan yang semakin berat.
Persaingan antar perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya, mengharuskan perusahaan memiliki setidaknya 3 hal, yaitu :
1.      Modal
2.      Teknologi
3.      Sumber Daya Manusia
SDM terdiri dari karyawan-karyawan yang bekerja berdasarkan keahlian yang dimiliki dan bekerja di bidang atau departemen yang sesuai dengan keahlian masing-masing.
Departemen yang berwenang dan memiliki otoritas dalam bidang SDM adalah departemen sumber daya manusia.
Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai, “Keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktifitas dan program yang bertujuan mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.”
Dengan demikian, SDM merupakan salah satu unsur penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan dan maksud perusahaan tersebut didirikan yang mencakup perekrutan tenaga kerja, mengembangkan potensi dan keterampilan tenaga kerja, yang bertujuan meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja agar memberikan keuntungan semaksimal mungkin bagi perusahaan yang bersangkutan.

B.     PERAN DAN FUNGSI DEPARTEMEN SDM
Perencanaan SDM diperlukan untuk mendapatkan tenaga kerja yang andal dan untuk memenuh kebutuhan perusahaan dalam menyikapi persaingan yang terjadi.

Departemen SDM berfungsi sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis.
Tugas utamanya menyediakan tenaga kerja yang dapat memberikan efek timbal balik, yakni memberikan rasa puas bagi perusahaan dan memberikan rasa puas pekerja terhadap perusahaan. Hal-hal yang telah diberikan perusahaan kepada pekerja misalnya asuransi kesehatan, presentase bonus, kenaikan gaji secara berkala, premi hadir, atau beasiswa bagi keluarga karyawan.
Fungsi-fungsi yang dimiliki departemen SDM sbb :
1.      Fungsi lini
Menngarahkan aktifitas perusahaan dalam departemennya sendiri dan area pelayanan yang terkait.
2.      Fungsi koordinatif
Mengordinasikan aktifitas personalia, kewajiban yang seing dianggap sebagai kontrol fungsional.
3.      Fungsi staf
Membantu dalam mempekerjakan, melatih, mengevaluasi, memberikan penghargaan, konseling, mempromosikan, dan memberhentikan karyawan.

C.     TUJUAN DEPARTEMEN SDM     
Adapun tujuannya yaitu :
1.      Tujuan kemasyarakatan/sosial
Agar organisasi bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi
2.      Tujuan organisasional
Sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen SDM dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujaun organisasi.
3.      Tujuan fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen SDM untuk menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang inovatif, serta menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang terbaik.
4.      Tujuan pribadi
Tujuan dr setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktifitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan organisasi dan pribadi tidak cocok atau harmonis, karyawan barangkali memilih menarik diri dari perusahaan.

D.    OTORITAS DEPARTEMEN SDM
Secara keseluruhan, kewenangan dan tanggung jawab departemen SDM dalam hal otoritas yaitu :
1.      Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
2.      Mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi
3.      Melatih karyawan untuk pekerjaan baru
4.      Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang
5.      Menginterpretasikan kebijakan dna prosedur perusahaan
6.      Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja
7.      Mengembangkan kemampuan setiap orang
8.      Membuat dan memelihara semangat juang departemen
9.      Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan
Sselain itu, juga memiliki otoritas dalam hal :
1.      melakukan pemberhentian hubungan kerja dan memberikan peringatan kpd karyawan jika melakukan kesalahan.
2.      Melatih tenaga kerja yang telah direkrut
3.      Setelah melatih karyawan, menempatkannya ke departemen yang membutuhkan sehingga perusahaan dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuannya.

II.                PERENCANAAN SDM

A.    Perencanaan Pengadaan SDM
Perencanaan di sini adalah menetukan tenaga kerja seperti apa yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan. Agar perekrutan tenaga kerja tidak sia-sia, sebelumnya harus ada perencanaan yang matang.
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai penyediaan tenaga kerja bagi kebutuhan perusahaan,  yang diwakili oleh departemen-departemen terkait sehingga sebelum dilakukan rekrutmen tenaga kerja, sudah menjadi kewajiban bagi setiap departemen untuk memberikan kualifikasi yang dibutuhkan oleh departemen yang bersangkutan. Misalnya, lama pengalaman kerja, tingkat pendidikan, dan tingkat keahlian.
Selain perencanaan SDM, diperlukan juga analisis terhadap pekerjaan dalam suatu perusahaan. Analisis ini berfungsi sebagai pedoman bagi perusahaan dan pekerja agar dalam melaksanakan fungsinya masing-masng tidak terjadi kebingungan dalam suatu pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan suatu metode untuk mendapatkan orang yang tepat di posisi yang tepat sehingga program suatu perusahaan dapat berjalan sebagaimana mestinya. Hal in penting dilakukan agar tidak terjadi rekrutmen yang sia-sia yang dapat merugikan perusahaan.

Informasi yang dapat diperoleh dari analisis pekerjaan sbb :
1.      Aktivitas pekerjaan.
Mengumpulkan informasi erkenaan dengan pekerjaan yg meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap aktivitasnya
2.      Perilaku manusia
Mengumpulkan informasi berkenaan dengan tuntutan pekerjaan yang berkaitan dengan perilaku manusia
3.      Standar prestasi
Untuk menilai karyawan
4.      Konteks pekerjaan
Kondisi pekerjaan, jadwal kerja
5.      Peryaratan manusia.
Seperti pengetahuan, keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
Metode untuk memperoleh informasi tsb :
1.      Wawancara
Dengan teknik wawancara individual/kelompok/penyelia.
2.      Kuesioner
Karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan.
3.      Observasi
Secara langsung, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yg dapat diamati.

B.     JOB DESCRIPTION
Job description merupakan uraian mengenai jabatan atau posisi dalam suatu perusahaan dan dari uraian ini akan dapat diketahui kewenangan dari tiap-tiap departemen/bagian, serta penanggungjawabnya.
C.     KOMPETENSI
Ada 3 unsur yang harus dimiliki untuk  mencapai kesuksesan dalam dunia kerja, yakni pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Prestasi saat menempuh pendidikan dan memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang pekerjaannya, tidak menjamin seseorang meraih kesuksesan dalam dunia kerja. Hal ini disebabkan suatu pengetahuan akan bidang pekerjaan yang digeluti tidak akan berfungsi secara optimal jika tidak dibarengi dengan ‘keterampilan’.
Memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai dalam bidang pekerjaan juga belum menjamin kesuksesan jika tidak dibarengi dengan ‘sikap’ dalam bekerja.


III. PEREKRUTAN
A.    SUMBER PEREKRUTAN
Perekrutan dapat dilakukan dengan 2 cara yakni secara internal dan eksternal.
Keuntungan utamanya ialah kemampuan, kapasitas dan karakter dari kandidat tidak diketahui sehingga tidak memerlukan perkenalan, masa orientasi dan bimbingan-bimbingan untuk melakukan pekerjaan.
Kerugiannya ialah kandidat tidak memberikan kontribusi yang baru bagi perusahaan, dalam arti tidak memiliki tingkat perkembangan dalam pekerjaan.

Perekrutan yang dilakukan dari luar perusahaan dapat memberikan efe positif bagi perusahaan karena dengan masuknya karyawan tersebut sebagai tenaga kerja baru, dia akan membawa budaya kerja dari perusahaan sebelumnya.

Sumber perekrutan yang diambil dari luar perusahaan dapat digolongkan sbb :
1.      Mereka yang mencari peerjaan baru untuk pertama kali
2.      Mereka yang bekerja, tetapi tidak puas dengan pekerjaaanya
3.      Merebut (membajak) karyawan dari perusahaan lain
4.      Mereka yang pernah bekerja dan sedang menganggur

B.     METODE PEREKRUTAN

Beberapa metode perekrutan sbb:
1.      Inisiatif pelamar
Pelamar dimungkinkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi karyawan dan dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
2.      Rekomendasi pegawai
Penarikan calon karyawan melalui rekomendasi dari karyawan yang sudah ada, dengan harapan oara karyawan sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi
3.      Iklan
Melalui media massa baik tertulis seperti surat kabar dan majalah maupun media elektronik.

C.     OUTSOURCING
Tenaga kerja yang tersedia di perusahaan outsourcing umumnya tenaga kerja yang telah memiliki keterampilan sehingga pada saat dipekerjakan, tidak diperlukan lagi  pengarahan secara mendalam yang membutuhkan jangka waktu lama.
Kelemahannya, tidak ada loyalitas terhadap perusahaan karena ikatan antara perusahaan dan karyawan hanya bersifat sementara.

D.    KENDALA DALAM PEREKRUTAN

Sering terjadi peristiwa seorang kandidat memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan telah memenuhi syarat untu menduduki jabatan yang tersedia, tetap kandidat tersebut tidak disetujui menduduki jabatan yang tersedia oleh pimpinan departemen yang bersangkutan dalam berbagai faktor.

Untuk menyikap hal ini sebaiknya digunakan cara-cara recruitment tenaga kerja terutama saat wawancara sbb :
1.      Nilai-nilai
2.      Kepercayaan
3.      Perasaan
4.      Motivasi

IV. PELATIHAN
A.    TUJUN PELATIHAN
Pelatihan merupakan salahsatu cara untuk dapat mengembangkan kemampuan dan keahlian karyawan sehingga dapat menyesuaikan diri dan memahami teknologi yang senantiasa berkembang dari waktu ke waktu,
Menurut Heidjarachman dan Suad husnan, tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mancapai hasil-hasil kerja yan telah ditetapkan.
B.     MANFAAT PELATIHAN
Pelatihan dilakukan bertujuan meningkatkan keahlian dari karyawan suatu perusahaan. Peninkatan kehlian karyawan tentu dapat memberikan konribusi yang baik bagi perusahaan dan dapat memberikan tingkat efisiensi dalam melakukan suatu pekerjaan.
C.     JENIS PELATIHAN
1.      On the job training
Sistem ini dijalankan dengan memberikan tugas kepada karyawan oleh atasan langsung
2.      Vestibule training
Bentuk latihan yang pelatihnya dari pelatih khusus
3.      Apprenticeship
Biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keteramoilan lebih tinggi.
4.      Kursus-kursus khusus
Bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada latihan


5.      PENEMPATAN

A.    PROMOSI
Kenaikan jabatan yang diperoleh karyawan disebut juga promosi. Promosi hanya akan diperoleh jika karyawan yang bersangkutan telah memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.
Beberapa indikator yang dijadikan persyaratan untuk mendapatkan promosi sbb ;
1.      Tingkat kedisiplinan karyawan
2.      Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
3.      Prestasi kerja bagi perusahaan

B.     DEMOSI
Hukuman yan diberikan perusahaan terhadap karyawan yang dianggap tidak berprestasi dan dianggap merugikan perusahaan adalah demosi. Demosi merupakan penurunan jabatan dari seorang pekerja, misalkan dari manager menjadi supervisor.
C.     MUTASI

Mutasi menurut Gary Dessler “sebuah cara untuk memberikan esempatan kepada karyawan yang mungkin tidak bisa kemana-mana lagi, kecuali keluar, untuk mendapatkan tugas lain dan barangkali merupakan suatu pertumbuhan pribadi

Tujuan mutasi adalah untuk lebih meningkatkan produktifitas karyawan dan memberikan suasana baru bagi karyawan agar tidak jenuh dalam menjalankan pekerjaannya.

VI. KONTRAK KERJA

A.    PERIKATAN
Perikatan adalah hubungan timbal balik antara pihak yang satu dengan ihak lain. Perikatan yang dilakukan oeh para pihak tentu menimbulakn hak dan kewajiban dari masng-masing pihak.
Periktan yang dibuat secara tertulis oleh para pihak tentunya memberikan bukti konkrit bagi para pihak dan bagi pihak ketiga bahwa telah tercapai kesepakatan diantara para phak.

B.     HUBUNGAN KERJA
Definisi hubungan kerja dijelaskan dalam pasal 1 angka (15) UU No.13 tahun 2003, “hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan pergantian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaa, upah dan perintah.”

C.     BENTUK PERJANJIAN KERJA
Pasal 1 angka (14) UU No. 13 tahun 2003 mendefinisikan perjanjian kerja sebagai “ perjanjian antara pekerja atau buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

Secara tertulis, perjanjian kerja sekurang-kurangnya memuat
a.       Nama alamat perusahaan dan jenis usaha
b.      Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja
c.       Jabatan atau jenis pekerjaan
d.      Tempat pekerjaan
e.       Besarnya upah dan cara pembayarannya
f.       Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja
g.      Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.



SYARAT PEMBENTUKAN SERIKAT KERJA

Pasal 5
1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh
2. Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang2nya 10 orng pekerja/buruh.

Pasal 6
1.Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh
2. Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang2nya 5 serikat pekerja/serikat buruh

Pasal 7
1. Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
2. Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang2nya 3 federasi serikat pekerja/serikat buruh

Pasal 8
Perjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh,federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangganya.

Pasal 9
Serikat pekerja/serikat buruh,federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha,pemerintah,partai politik,dan pihak manapun

Pasal 10
Serikat pekerja/serikat buruh,federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha,jenis pekerjaan,atau bentuk lain sesuai dng kehendak pekerja/buruh

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar